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同一労働同一賃金を調査

病院へのメルマガ用に「同一労働同一賃金」調べたときの覚書。

参考にしたサイト
改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について|パート労働ポータルサイト
ここの動画(50分)を見れば何となく理解はできる。


簡単なまとめ
施工は2020年4月1日(中小企業は1年後)
→ 病院は職員100人以下が中小企業正社員とそれ以外の不合理な待遇差をなくさなくてはならない
→ ガイドラインを作成し待遇差を説明できなければならない同じ企業内での比較。他社の待遇は関係ない企業内の全ての労働者。派遣、外国人などの抜け道はない福利厚生・教育訓練は正社員と同一としなければならない

賞与や各種手当も「正社員だから賞与」「将来を期待して」(主観的理由)ではダメ。
待遇差があるのなら論理的に説明できなければならない


よくある誤解
パート・アルバイトの時給を一律で上げればいいということではない。定年後の再雇用で給与を変更するのは問題ない。合理的な理由は必要。争い(裁判)になった場合、その待遇差が「不合理かどうか」が争点。


各種手当の裁判例(運送会社の事例)
通勤手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理皆勤手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理住宅手当 … 正社員は転居を伴う配慮が予定されているので合理給食手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理無事故手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理作業手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理 ※ 同じ名前の手当でも同じ判決となるとは限らない


説明義務の強化 比較対象を明確にする。 同一の事業主に雇用される同じ業務の行っている者
賃金表などを用いて論理的に説明 成果・能力・経験で差をつけるのはOK
説明を求めた労働者が分かる」ことが必要。 基本は「資料を活用しながら口頭で説明」しなければならない。