同一労働同一賃金を調査

投稿日：
病院へのメルマガ用に「同一労働同一賃金」調べたときの覚書。

参考にしたサイト

ここの動画（50分）を見れば何となく理解はできる。


簡単なまとめ
  • 施工は2020年4月1日（中小企業は1年後）
    → 病院は職員100人以下が中小企業
  • 正社員とそれ以外の不合理な待遇差をなくさなくてはならない
    → ガイドラインを作成し待遇差を説明できなければならない
  • 同じ企業内での比較。他社の待遇は関係ない
  • 企業内の全ての労働者。派遣、外国人などの抜け道はない
  • 福利厚生・教育訓練は正社員と同一としなければならない


賞与や各種手当も「正社員だから賞与」「将来を期待して」（主観的理由）ではダメ。
待遇差があるのなら論理的に説明できなければならない。


よくある誤解
  • パート・アルバイトの時給を一律で上げればいいということではない。
  • 定年後の再雇用で給与を変更するのは問題ない。合理的な理由は必要。
  • 争い（裁判）になった場合、その待遇差が「不合理かどうか」が争点。



各種手当の裁判例（運送会社の事例）
  • 通勤手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理
  • 皆勤手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理
  • 住宅手当 … 正社員は転居を伴う配慮が予定されているので合理
  • 給食手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理
  • 無事故手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理
  • 作業手当 … 正社員と契約社員で差をつけるのは不合理
※ 同じ名前の手当でも同じ判決となるとは限らない


説明義務の強化

比較対象を明確にする。
同一の事業主に雇用される同じ業務の行っている者

賃金表などを用いて論理的に説明
成果・能力・経験で差をつけるのはＯＫ

「説明を求めた労働者が分かる」ことが必要。
基本は「資料を活用しながら口頭で説明」しなければならない。